需求不同于需要。需要，心理学上的定义是人基于天性表现出的对内外部环境的欲求，而需求则特指在考虑社会经济因素的约束之下可实现的需要。

动机在需要的基础上产生的，是激发个体朝着一定目标努力活动并可维持这种活动的动力。因此，一般来说需求与动机之间具有共通性。

基于西方管理学中人性假设的相关理论，挖掘和把握人的需求与动机，有利于对员工的管理和激励。

亚当·斯密的“经济人”假设是对人性最一针见血的揭露。人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，总是在依据理性计算得失之后才会采取行动。然而，囿于现实世界的复杂性和有限信息资源的约束，人并非总能作出最优选择。赫伯特·西蒙指出，人的理性是处于完全理性和完全非理性之间的一种有限理性。

对于“经济人”，诱之以利、惩之以罚就是最简单的管理原则，通俗来说就是“胡萝卜加大捧”的政策。建立合理的奖惩制度是员工激励的重要机制。

但员工作为有限理性的经济人，在与公司同事的待遇比较中往往产生“可得性偏差”，即更易关注到自己熟悉或者容易想象的信息。由此往往只关注到自己的工作，而看不到其他人的贡献，产生不公平心态。在员工激励的薪资待遇上，不一定能够完美匹配个人预期，但在与周围人的横向比较上应当降低心理落差，尽可能达到满意。

人的需求有高低层次之分。马斯洛将人的需求从高到低分为五类：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，高层次的需要会取代它。“自我实现”才是激励员工工作的最大动力。

前文所说，使员工满意还只是有效激励的基础。根据美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，两类因素制约着员工的工作表现，一类是“保健因素”，使人们对工作不产生不满，包括良好的工作环境、丰厚的物质激励等；另一类则是“激励因素”，能促使人们产生工作满意感，主要是从工作中获得的成就感、满足感等。虽然，保健因素保障员工不会产生不满，但真正的满意还需要满足激励因素。

确立具有感召力的使命、愿景和价值观，开发工作本身的意义，是获得员工认同、实现内在激励的正确途径。在这一方面，彼得·德鲁克认为企业管理应该向宗教团体、公益组织等非营利机构学习。不过，企业使命很容易成为空中楼阁，需要思考它的落地性。让企业所有员工共同持有的，而非单单是企业高层管理者信奉。

在经济人、有限理性的经济人、自我实现的人基础上，“复杂人”假设较为综合全面地指出了人的需求与动机的复杂性。不仅人的需求随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化，而且人与人之间在能力和需求方面也有不同的表现。保底来说，只有采取权宜应变的管理原则，才可能将工作、组织、环境与个人需求动机作出最佳的配合，达到有效激励的目标。